زندگی تمرین مدیریت است
به گزارش لباس نو یادداشت/ علی سرزعیم - اقتصاددان
یكی از تفاوت های مهم مقام كارشناسی با مقام مدیریتی در این است كه یك كارشناس باید یك تخصص خاص را به خوبی فرا بگیرد و در آن زمینه مهارتهای لازم را كسب كند. به عبارت دیگر یك شخص كارشناس یا متخصص باید عمق دانش و مهارت خویش را در یك زمینه خاص تقویت كند و ضرورتی ندارد كه به مهارتهای دیگر كه در زندگی مهم یا غیرمهم هستند توجهی كند. مثلاً كسی كه مهارت مدل سازی اقتصادی دارد باید بتواند یك مدل اقتصادی را به خوبی برازش كند كه سیاستگذاران بر مبنای آن بتوانند متغیرهای اقتصادی را پیش بینی كنند.
این شخص باید به اقتصادسنجی و آمار مسلط باشد ولی ضرورتی ندارد كه اخلاق و روابط عمومی خوبی داشته باشد. یك لوله كش باید بتواند كار خویش را در تعمیر یك لوله به درستی انجام دهد ولی امكان دارد از قضا بداخلاق هم باشد. بنابراین خیلی وقت ها افراد می گویند كه فلانی كارش خوب است اما اخلاق ندارد. این بداخلاقی اش را به خاطر آن مهارت خاصش باید تحمل كرد. روشن است كه اگر این شخصِ ماهر و متخصص، اخلاق خوبی داشته باشد اقبال به او بیشتر می شود؛ اما اگر تخصص، خیلی خیلی قوی باشد و احتیاج، خیلی خیلی ضروری باشد افراد به رغم بداخلاقی به آن كارشناس یا متخصص و فردِ ماهر رجوع خواهند كرد.
در مقابلِ شخصیت كارشناس، شخصیت مدیر قرار دارد. یك مدیر وظایف متعددی بر عهده دارد كه باید به همه آنها برسد و كوتاهی یا غفلت از هر كدام نتایج نامطلوبی به دنبال دارد. بنابراین مدیر یكی از مهمترین خصوصیت هایش ایجاد هماهنگی و سازگاری بین وظایف مختلف است. یك مدیر باید به بازاریابی و فروش توجه كند تا بازار را از دست ندهد كه اگر بازار از دست برود با كاهش درآمد حیات شركت به خطر خواهد افتاد. همزمان باید به حسابداری و مدیریت مالی فكر كند تا تعادل بین درآمدها و هزینه ها و تناسب سررسید دریافتها و پرداختها رعایت شود در غیر این صورت شركت ورشكست می شود.
علاوه بر این باید نیم نگاهی به مدیریت منابع انسانی داشته باشد چونكه این نیروهای انسانی هستند كه نهایتاً كالا و خدمتی را آماده می كنند و اگر مدیر از آنها غفلت كند امكان دارد نیروهای خوب شركت را ترك كنند یا انگیزه كار را از دست بدهند. علاوه بر همه اینها مدیر باید روابط عمومی خوبی داشته باشد و بتواند روابطش را با هیئت مدیره و احیاناً مخالفانی كه پیاپی به دنبال حذف او هستند تنظیم كند. یك مدیر گاه ناگزیر است در فضای عمومی هم حضور داشته باشد و با جامعه صحبت كند. نقدهای بی پروا و غیرمنصفانه را بشنود ولی لبخند زند و عصبانی نشود یا عصبانیت خویش را بروز ندهد.
در كنار این موارد مدیر باید به تحولات تكنولوژی هم توجه كند؛ چونكه غفلت از آن باعث می شود كه محصول جدیدی مطرح شود و كل بازار را از شركت وی بگیرد. در جهانی كه تحولات تكنولوژیك سرعت گرفته و رقابت جهانی تشدید شده مدیر نمی تواند از این امر غفلت كند. یك مدیر علاوه بر مسائل فوق باید پیوسته به تحولات قانونی هم توجه كند و پیوسته مراقب باشد كه با عملكردش قوانین و دستورالعمل ها را نقض نكند و احیاناً پرونده های مختلف حقوقی را در دادگاه ها پیگیری كند. یك مدیر ایرانی علاوه بر همه موارد فوق باید پیوسته به تحولات سیاسی و اقتصادی نگاه كند تا بفهمد كه چه تغییر شدید جدیدی در سطح سیاست و اقتصاد در حال رخ دادن است و نتایج آنرا بر كسب وكار خود حدس بزند. برای مدیرانی كه در كشورهای بسیار با ثبات به لحاظ سیاسی، سیاستی و اقتصادی زندگی می كنند این دغدغه شاید به این حد از اهمیت نباشد؛ اما برای ما ایرانی ها این قضیه فوق العاده مهم می باشد و قابل انكار و بخشایش نیست.
با این توصیف اگر بخواهیم میان مقام كارشناس و مقام مدیر مقایسه ای انجام دهیم باید اظهار داشت كه یك كارشناس تنها با یك پرونده باز روبروست و باید روی آن پرونده تمركز كند؛ اما مدیر همواره با چندین پرونده باز روبروست و باید بتواند همزمان همه آنها را پیگیری كرده و دنبال كند. تمركز روی یك مبحث تخصص بوجود می آورد اما مدیر هنرش تمركز نیست بلكه بلند كردن چند هندوانه به صورت همزمان با یك دست است! بنابراین كسانی كه از فشارهای ناشی از كار مدیریتی خسته می شوند وقتی لب به شكایت باز می كنند می گویند چگونه در هر زمان در چندین جبهه بجنگیم؟! از این وضعیت خسته شده ایم!
روشن است كه اگر بار تصمیم گیری در همه زمینه های فوق روی دوش یك نفر یعنی مدیر باشد فشار كاری یك مدیر را از پا در خواهد آورد. بنابراین ساختار سازمانی ایجاد می شود تا به كمك مدیر بیاید. مدیران میانی ایجاد می شوند تا بخشی از بار را بر دوش گیرند و فشار را از دوش مدیر كم كنند. دقیقاً به همین خاطر است كه از دید یك مدیر، بهترین نیروی زیردست كسی است كه خیال یك مدیر را از یك جنبه راحت كند و اگر كار به او سپرده شد ذهن مدیر بابت انجام آن صد در صد راحت باشد و اطمینان خاطر داشته باشد كه این كار درست و به موقع و به شكل مطلوب صورت خواهد گرفت.
مدیر چون نمی تواند روی هر مبحث تمركز كند نیازمند وجود كارشناس است و اینگونه است كه رابطه مدیر - كارشناس شكل می گیرد. كارشناس این خدمت را به مدیر می كند كه به عمق یك مبحث وارد می شود و جوانب مختلف را مورد كنكاش قرار می دهد و اطلاعات لازم را كسب می كند و زیر و بم یك تصمیم را می سنجد و آنرا برای قطعی كردن به مدیر عرضه می كند. كارشناس معمولاً نمی تواند تصمیم گیری كند چونكه مثل مدیر به جوانب مختلف احاطه ندارد و بنابراین شاید همه وجوه هزینه یا منفعت یك مبحث را به خوبی ندیده باشد. مدیر به واسطه اینكه با مسائل مختلف شركت روبروست شاهراه اصلی اطلاعات شركت به حساب می آید و از مسائل مختلف اطلاعات كسب می كند. بنابراین هیچ كس به اندازه مدیر از اطلاعات گوناگون در رابطه با شركت آگاه نیست و این یك مزیت اطلاعاتی فوق العاده برای مدیر بوجود می آورد.
یك كارشناس به یك دلیل دیگر هم نمی تواند تصمیم نهایی را بگیرد و آن ریسك تصمیم است. معمولاً تصمیمات اینگونه نیست كه از ابتدا مشخص باشد صددرصد درست هستند و به هدف خواهند رسید. تصمیمات در فضای عدم قطعیت اتخاذ می شوند و با ریسك شكست روبرو هستند و امكان دارد هزینه های سنگینی به دنبال داشته باشد. یك كارشناس شاید نپذیرد كه چنین ریسكی را تحمل كند اما مدیر باید پذیرای ریسك باشد. اصولاً یك دلیل اینكه حقوق یك مدیر بیشتر از كارشناس است این است كه مدیر پذیرای ریسك هایی می شود كه یك كارشناس و متخصص حاضر نیست آنها را قبول كند. مدیر در قبال سهامداران و نمایندگان آنها یعنی هیئت مدیره باید بابت تك تك تصمیمات شركت پاسخگو باشد و مسئولیت بر دوش دارد. بنابراین مدیر باید متناسب با ریسك هایی كه می پذیرد درآمد بالاتر كسب كند.
اینك به نكات فوق می توان یك نكته دیگر هم اضافه كرد و آن این است كه زندگی اجتماعی اجبار می كند كه همه ما در زندگی شخصی هنر مدیریت را تمرین نماییم و نمی توانیم به بهانه علاقه به متخصص و كارشناس شدن از زیر بار این كار سخت شانه خالی نماییم. ما در زندگی شخصی خود هم با وظایف و مسئولیتهای مختلفی روبرو می باشیم. از یك سو باید مراقب شغل خود باشیم كه از آنجا درآمد كسب می نماییم و به جهت اینكه باید مهارتها و توانمندی هایمان را بازاریابی نماییم. ما باید میان درآمدها و هزینه های شخصی مان تعادل برقرار نماییم تا به صورت فردی ورشكسته نشویم. باید پس اندازهایمان را طوری مدیریت نماییم تا نیازهای آینده مان هم در نظر گرفته شوند و همه اینها بخشی از تخصص مدیریت مالی است.
از جانب دیگر باید مراقب تعادل كار و زندگی باشیم كه اگر زیادی كار نماییم شاید پس از چند وقت به لحاظ شخصی با بحران روحی در خود یا اختلافات خانوادگی با همسرمان روبرو شویم چونكه به اندازه كافی برایش وقت نگذاشته ایم. همزمان باید به تربیت فرزندانمان برسیم چونكه اگر در این امر كم بگذاریم مشكلات تربیتی یا روانی آنها در آینده نه چندان دور گریبان گیر ما خواهد شد. با این وصف مدیریت زمان بخش دیگری از وظایف ما را تشكیل می دهد.
در كنار اینها باید به روابط فامیلی و رابطه با دوستان و همسایگان هم دقت نماییم. اساساً با برخی بسیار همسو و همدل هستیم و با برخی دیگر مشكلات جزئی یا جدی داریم. ما در زندگی نمی توانیم نسبت به همه این موارد بی تفاوت باشیم چون كه نمی خواهیم روابط دوستی و خویشاوندی با كسانی كه به آنها علاقه داریم قطع شود چونكه بخشی از رضایت از زندگی از محل چنین ارتباطاتی ایجاد می شود و در عین حال نمی خواهیم سطح تنش با كسانی كه با آنها مشكل داریم اما مصلحت را در قطع روابط نمی دانیم بیشتر از یك حد شود. تنظیم این روابط نوعی مدیریت منابع انسانی است كه از الزامات مدیریت است.
در كنار این موارد ما نیازمند آن هستیم كه به روح و بدن خود هم برسیم. اگر فرد تنها در مسئولیت پدری یا مادری خود غرق شود شاید پس از مدتی كه فرزندان او را ترك كردند گرفتار بحران هویت شود و احساس پوچی كند چونكه احساس می كند كه خویش را وقف دیگران كرده و از خود و نیازهایی كه در روح و روان خود احساس می كرده غافل شده و همواره آنها را نادیده گرفته است. همینطور است مسئله توجه به بدن چونكه عدم توجه به بدن و ورزش نكردن باعث می شود تا جسم نتواند به شكل شاداب روح را تا آخر عمر همراهی كند. هجوم امراض و مشكلات جسمی گاه می تواند چنان شدید شود كه همه جوانب زندگی را تحت الشعاع قرار دهد.
با توصیفی كه از زندگی شد مشخص شد كه همه ما به شكلی وظیفه مدیریت زندگی را بر عهده داریم و باید هم زمان پرونده های مختلفی را در ارتباط با زندگی خود باز نگه داریم و مدیریت نماییم. ما چه بخواهیم و چه نخواهیم محكوم هستیم كه هنر برداشتن چند هندوانه با یك دست را تمرین نماییم هرچند كه بگویند شدنی نیست! در عرصه كسب و كار، ساختار سازمانی و سیستم های تصمیم یار (decision support system) به كمك مدیر می آید تا بتواند چنین كار ناشدنی را شدنی كند اما در عرصه زندگی چه چیزی به كمك ما می آید تا از عهده این كار برآییم؟ به نظر می آید كه سنتها روشی بوده اند كه به ما كمك كرده اند تا تقیداتی را بپذیریم تا بار مدیریت تصمیمات مختلف در زندگی كم شود. در سنتهای ما هست كه باید شام را دور هم خورد و این اجبار می كند كه از یك حد دیرتر به خانه نیاییم. تعطیلات آخر هفته فرد را مجبور می كند كه ساعتهایی را به خانواده و فرزندان اختصاص دهد. سنت سیزده بدر اجبار می كند به طبیعت سر بزنیم. سنت عید دیدنی اجبار می كند تا به دیدار خویشاوندان برویم و فاصله هایمان از یك حد بیشتر نشود. مناسبت های مذهبی و مراسم ترحیم به ما یادآوری می كنند كه دنیا را تمام هم و غم خود قرار ندهیم و به فكر دنیای بعد از مرگ هم باشیم. سنت عیادت و تجربه مریضی به ما یادآور می شوند كه باید به فكر سلامت جسم خود باشیم و مواجهه با افراد سالمند یا افرادی كه گرفتاری روحی دارند به ما یادآور می شود كه باید نیازهای روحی شخص خودمان را هم نادیده نگیریم و به علایق شخصی خود هم بها دهیم.
با این توصیف روشن می شود كه زندگی شخصی هم مدیریت می خواهد و ما چه بخواهیم و چه نخواهیم ناگزیر از ایفای این نقش هستیم. هر چه توانایی مدیریت زندگی خویش را ارتقا دهیم احتمالاً در مقام كار و شغل خود و همینطور در مدیریت مجموعه های تحت سرپرستی مان هرچقدر كه كوچك یا بزرگ باشند هم موفق تر خواهیم بود.
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب